Wat beweegt mensen om een deel van hun tijd te besteden aan vrijwilligerswerk, terwijl de druk van betaald werk, sociale contacten, opvoeding kinderen, hulpbehoevende ouders en hobby´s al een flink beslag legt op beschikbare tijd? Inzicht in wat vrijwilligers motiveert, draagt bij aan het binden en behouden van vrijwilligers.
Het belang van netwerken
Van Houtum (2009) vermeld dat factoren zoals netwerken, normen en sociaal vertrouwen, deelname aan vrijwilligerswerk bevorderen. Netwerken kunnen enerzijds zorgen voor steun en zelfs vriendschappen. Anderzijds creëren ze ook een sociale druk zodat mensen zich verplicht voelen om mee te doen. Daarnaast kunnen gezamenlijk uitgedragen normen zoals steeds hulpvaardig zijn, een sociaal engagement vervullen, … mensen aanmoedigen om vrijwilligerswerk op te nemen. Tenslotte worden mensen die een groot algemeen vertrouwen hebben in anderen sneller vrijwilliger dan eerder wantrouwige mensen (Van Houtum, 2009).
“Vrijwilliger zijn” als identiteit
Mensen nemen verschillende rollen op afhankelijk van de context, bijvoorbeeld vader, student, werknemer, basketbalcoach, enz. Het doen van vrijwilligerswerk kan ook leiden tot een rolidentiteit: ik ben vrijwilliger . Meestal ontwikkelt deze identiteit zich in de specifieke context, in het netwerk van een bepaalde organisatie. De mate waarin de vrijwilliger het gevoel heeft ook echt succesvol een bijdrage te leveren aan die organisatie, versterkt zijn rolidentiteit als vrijwilliger (Grube & Piliavan, 2000). Een dergelijke rolidentiteit moedigt de vrijwilliger enerzijds aan om nog meer vrijwilligerswerk te vervullen en anderzijds zeker vrijwilliger te blijven om zijn netwerk niet te verliezen (Grube & Piliavan, 2000).
De functie van vrijwilligerswerk
Een van de belangrijkste onderzoeken met betrekking tot motivaties bij vrijwilligers is dat van Clary en Snyder (1998,1999). Zij stellen dat vrijwilligerswerk één of meerdere functies vervult in het leven van de individuele vrijwilliger, en dat deze functies bepalend zijn voor zijn of haar motivatie. Het onderzoek maakt een opdeling in zes categorieën. Hustinx (2001) voegt hier nog een zevende categorie aan toe.
- Normatieve motieven: iets waardevol doen, verantwoordelijkheid opnemen voor anderen of de samenleving, nuttig zijn, anderen helpen
- Carrière motieven: competenties ontwikkelen, netwerk uitbreiden, CV uitbreiden
- Sociale motieven: mensen ontmoeten, ontspanning, erkend worden
- Leermotieven: begrip vergroten, kennis uitbreiden, talenten ontwikkelen
- Kwaliteitsmotieven: verhoogde levenskwaliteit, actief bezig zijn
- Beschermingsmotieven: vrijwilligerswerk als plek om negatieve omstandigheden te vergeten, leren omgaan met tegenslag
- Erkenning en gewaardeerd worden: trots kunnen zijn op jezelf, dingen doen waar je goed in bent, ervaring en kennis doorgeven (toegevoegd door Lesley Hustinx, Universiteit Gent, 2001)
Het altruïstische, normatieve motief komt vaak als belangrijkste motief om vrijwilligerswerk te doen uit de bus. Ligt dit onder druk door de oprukkende individualisering en het nastreven van eigenbelang? In de traditionele visie op engagement sluit het nastreven van eigenbelang het bestaan van oprechte solidariteitsgevoelens bij voorbaat uit. Hustinx (2001) meent echter dat ‘de traditionele tweedeling tussen altruïsme (het goede) en egoïsme (het slechte) moet worden vervangen door een flexibel continuüm tussen beide extremen. De georganiseerde liefdadigheid (collectieve verplichting) gaat over in een gedetraditionaliseerde solidariteit (persoonlijk gemotiveerde keuze).´
Wat betekent dit voor vrijwilligerswerving?
Organisaties moeten er rekening mee houden dat mensen nu niet meer alleen komen om iets goeds te willen doen. Bij het werven van vrijwilligers is het van belang om op verschillende motivaties in te spelen.
- Benoem wat iemand kan leren
- Benoem ook andere voordelen: je komt in een tof team terecht, we lunchen samen, jaarlijkse uitstap, …
- Biedt variatie aan: verschillende taken, voor ieder wat. Organisaties met een gevarieerd aanbod aan taken zullen beter in staat zijn om met verschillen en met de verschuivingen in motivatie om te gaan dan organisaties waar het aanbod beperkt is.
- Spreek mensen aan op hun talenten, hun sterktes.
—————————————————————————————————————————
Meer lezen?
- gebaseerd op Laura van Selm (2015), Vrij&Willig. Vrijwilligers werven, onderzoek in opdracht van ArmenTeKort.
- gebaseerd op de master thesis van Wim Schillemans (2016), Motivatie van vrijwilligers: ontwerpplan voor een screeningsinstrument, Departement Opleidings- en Onderwijswetenschappen, Universiteit Antwerpen
- Bidee, J. (2014), For love or money? Need satisfaction as the road to qualitative volunteer motivation. Doctoraat studie Vrije Universiteit Brussel
- Clary, G.C. et al. (1998) Understanding and Assessing the Motivations of Volunteers : A Functional Approach; Journal of Personality and Social Psychology, 74(6) 1516-1530
- Clary, E. G. & Snyder, M. (1999). The motivations to volunteer: Theoretical and practical considerations. Current directions in psychological science, 8(5), 156-159.
- Grube, J. A., & Piliavan, J. A. (2000). Role identity, organizational experiences, and volunteer performance. Personality and social Psychology bullentin, 26(9), 1108-1119.
- Hustinx, L., & Lammertyn, F. (2001). Vrijwilligerswerk tussen vrijheid en onzekerheid: uitdagingen voor een eigentijds vrijwilligersbeleid. Oikos, 2001 (2), p. 24-42.
- Meijs, L. & Roza, L. (2009), Recruiting volunteers and acting on their expectations: towards a new volunteer management
- Van Houtum, L. (2009). Vrijwilligerswerk: de motivatie om een maatje te worden. Utrecht: Universiteit Utrecht.